Cuando una empresa decide contratar empleados para que se desempeñen a tiempo parcial debe tener en cuenta que, en el caso de que los dependientes superen el límite de seis horas diarias realizando su trabajo, la Justicia podría decidir que la compañía termine pagando como si se tratase de una jornada completa.
En este escenario, también suele suceder que las firmas encuadren la relación laboral en el marco del artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que permite reducir la jornada máxima legal de 8 horas de acuerdo a las necesidades y a la marcha del negocio para que se compense en otros momentos en los que la producción aumente; pero que esto en el tiempo finalmente no suceda.
Estas situaciones podrían desembocar en reclamos judiciales y así fue lo que sucedió en una reciente causa. Allí, la Justicia obligó a la empresa a abonar, dentro de la indemnización, las diferencias salariales ocasionadas porque la tarea llevada a cabo por la empleada superaba las 6 horas estipuladas para los contratos a tiempo parcial, pero no llegaba a cubrir la jornada completa. Además, hizo lugar a incrementos indemnizatorios.
Vale tener presente que, con la entrada en vigencia de la Ley 26.474 se estipuló en el artículo 92, referido a los contratos a tiempo parcial, que si el dependiente se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad y luego excede esa proporción, corresponde que el empleador abone una remuneración equivalente a la de un trabajador de jornada completa. Con esta normativa vigente, las firmas no tienen más remedio que tomar mayores recaudos para evitar pagar indemnizaciones más caras por la procedencia de las multas.
Pero, por si fuera poco, la situación podría tornarse más compleja si se llegara a aprobar un proyecto de ley que busca modificar el artículo 198 de la LCT que propone que “la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo”. Esto significa que la nueva redacción le impediría al empleador disminuir la jornada laboral sin causas extremas o relacionadas con el rubro del empleo. La iniciativa ya obtuvo media sanción de la Cámara de Diputados. Para ver más, haga click aquí.
Jornada parcial
La empleada había pactado prestar servicios durante 6 horas diarias, 5 días a la semana, en el área de atención al cliente y ventas. Como vio que trabajaba más de lo pactado y que figuraba en el registro como administrativa en lugar de vendedora, reclamó las horas extras y la recategorización.
La empresa no hizo lugar a ese pedido, por lo que la dependiente se consideró despedida y se presentó ante la Justicia para solicitar el resarcimiento correspondiente a la ruptura laboral incausada y su correspondiente incremento ya que se vio obligada a iniciar acciones legales para cobrar su indemnización.
El juez de primera instancia, en lo sustancial, hizo lugar al pedido de la empleada al señalar que ella “prestó servicios en exceso de la jornada pactada por lo que le corresponde percibir el incentivo hora adicional reclamado”.
Además, se hizo hincapié en que la empresa no le exhibió detalle de las horas adicionales laboradas por lo que se aplicó la presunción a favor del trabajador estipulada en el artículo 55 de la LCT.
Debido a esta sentencia en contra, la empresa se presentó ante la Cámara para apelar el fallo.
Al analizar la causa, los jueces sostuvieron que “si ambas partes coincidieron que el horario fuera de 6 horas diarias durante 5 días a la semana es decir, inferior a las 2/3 partes de la jornada normal de 48 horas semanales, y aún cuando no se hubiese dispuesto expresamente en el texto, el empleado fue contratado bajo la modalidad a tiempo parcial dado que es el único supuesto -en la especie- por el cual se podría reducir la jornada legal”.
Los magistrados explicaron que el artículo 1 de la Ley 11.544 permite reducir la jornada máxima legal sólo en determinadas situaciones, entre las cuales se puede mencionar al contrato a tiempo parcial, categoría especial de jornada insalubre, trabajo de menores y contrato de aprendizaje.
En base a dicha norma, la dependiente prestó servicios en exceso de la jornada pactada por lo que le correspondía percibir el incentivo hora adicional reclamado.
En ese aspecto, indicaron que “la naturaleza de la vinculación laboral debe surgir del análisis de las modalidades de la prestación de tareas, por vía del principio de primacía de la realidad y no de la calificación que le pudieran dar las partes”.
Es decir, si la empleada efectuaba tareas de ventas para la empresa, resultaban irrelevantes las consideraciones realizadas por la firma, ya que no le hacían perder su condición de vendedor.
Luego criticaron a la compañía porque efectuó “meras consideraciones teóricas acerca de las labores que deben realizar aquellas personas que se desempeñan en la categoría en la que se enmarcó a la trabajadora (administrativo)” y desmereció los testimonios de los testigos.
Para los camaristas, dichos testimonios eran precisos y coincidentes e indicaban tiempo y lugar y daban razón suficiente para acordarles fuerza probatoria y valor convictivo.
Además, hicieron lugar a la indemnización del artículo 2 de la Ley 25.323 ya mencionada porque resultaba indiferente la forma en que se disolvió el vínculo laboral porque la ley no distingue entre despido directo o indirecto (es decir, si fue dispuesto por la empresa o, llegado el caso, fue el propio trabajador quien se colocó en dicha situación por una causa que lo justifique). Para ver el fallo completo provisto por micrijuris.com.ar, haga click aquí
Repercusiones
La abogada Paula Oviedo, del estudio Negri & Teijero, se mostró disconforme con el fallo en cuanto se sostiene que, en casos como el relatado, el único supuesto por el cual se podría reducir la jornada legal es la jornada a tiempo parcial.
Desde su punto de vista, “nada impide que las partes pacten una jornada superior a los dos tercios de la habitual de la actividad, pero inferior a la jornada legal”.
“Además, está a cargo de la empleada acreditar las horas laboradas en exceso, por lo que no cabe aplicar la presunción del artículo 55 de la LCT por la mera circunstancia de la falta de exhibición de un detalle de las horas adicionales laboradas”, agregó Oviedo.
Para Oviedo, “de ese modo se estaría invirtiendo la carga de la prueba, que sería de cumplimiento imposible, si la empleada no hubiera laborado horas en exceso y éste fuera el motivo de la inexistencia de registros”.
“La Ley 26.474 incrementó los costos laborales considerablemente, porque si la jornada supera las 2/3 partes el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador full time", alertó Juan Manuel Minghini socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados.
El abogado destacó que “si el dependiente cumple tareas en una jornada habitual por 6 o 7 horas diarias, deberá abonársele una remuneración igual a los empleados que lo hacen por 8 horas”.
Sobre la sentencia, el especialista Alejandro Chamatropulos, señaló que los jueces aplicaron el principio de primacía de la realidad en una de las cuestiones más polémicas del Derecho laboral como lo es la contratación a tiempo parcial.
El experto señaló que “este fallo demuestra que existe cada vez mayor dificultad por parte de las empresas para utilizar figuras contractuales que no se ajusten fielmente a lo que sucede en los hechos con la relación laboral”.
Por ese motivo y para evitar sentencias en contra que resulten onerosas, le recomendó a las compañías que, de manera previa a contratar a un empleado, “identifiquen cuáles serán las particularidades del puesto a cubrir, de manera tal que el mismo se adecúe a la modalidad legal mediante la cual se registre dicha relación”.
Luego, se lamentó porque “muchos empresarios buscan adecuar la norma a los hechos, cuando son estos últimos los que deben ajustarse a aquélla”.
Y concluyó: “En la medida en que se sigan forzando situaciones, de acuerdo al estado de evolución actual de la jurisprudencia, las consecuencias seguirán siendo negativas para las compañías”.
